Consultante, formatrice et coach, spécialisée dans l’accompagnement managérial et le développement des équipes, Charlotte DU PAYRAT aide les entreprises à relever les défis du changement et à instaurer une culture de coopération. En tant qu’experte, elle signe également des articles dans Harvard Business Review. Elle anime aussi une conférence phare « Attirez, engagez, fidélisez avec succès ! » autour de cette culture de coopération. Aujourd’hui, elle vient nous parler de son livre « Et si on la jouait collectif ? L’intelligence du jeu humain ».
Pourquoi ce livre sur l’intelligence collective pour le monde professionnel et pourquoi une deuxième édition ?
Ce livre est venu de mon envie de changer les manières de travailler pour mieux allier la performance avec l’épanouissement des collaborateurs. Depuis mon entrée dans le monde du travail, j’écrivais à mes heures perdues pour mieux prendre du recul, comprendre, observer. Depuis toujours, je suis passionnée par les relations humaines, le management, la stratégie et l’entreprenariat.
En 2012, au détour d’une conversation, je prends conscience du fait que notre société prépare, en réalité, très peu l’arrivée de la révolution numérique. Cela me laisse l’impression d’un grand trou dans la raquette ! Pourtant c’est un chamboulement. Nous aurions besoin de gérer mieux les périodes de transitions qui se démultiplient, de travailler le collectif … C’est à ce moment qu’a germé en moi l’idée de ce livre. Par ailleurs, j’entends autour de moi trop de cas d’épuisement professionnels, de désengagements, de conflits de valeurs, … j’ai eu envie d’agir.
Ce livre est la vision d’une entreprise centrée sur une performance collective et son fonctionnement rigoureux, innovant, exigeant. Cette vision est ancrée et alimentée par mon expérience de plus de 20 ans en management, en accompagnement du changement et en gestion de projet. Pour moi, nous pouvons allier performance durable et épanouissement des collaborateurs ! Enfin, j’en suis convaincue : la première valeur d’une entreprise est son capital humain.
La première édition a eu lieu en 2019 bien avant le confinement et le COVID. La deuxième édition a été une évidence. A force d’écouter les questionnements ou les retours de dirigeants, managers, DRH ou collaborateurs, j’ai eu envie d’ajouter des éléments. En particulier, j’ai souhaité développer encore davantage et de manière très concrète la notion de durabilité qui était mal comprise avec son autorégulation dans le temps, d’où le chapitre sur la régulation collective : un collectif mature finit par acquérir la capacité de s’autoréguler de manière harmonieuse avec conscience. Attention, la structure hiérarchique reste malgré tout nécessaire, indispensable.
Elle peut cependant s’appuyer sur cette autorégulation. Cela favorise une assise collective. Ce livre comporte de nouveaux outils et un modèle, que j’ai rajoutés ou affinés dans la deuxième édition.
Qu’est ce qui t’a motivé ?
C’est avant tout une transmission. Je me suis embarqué dans cette aventure au nom du bien commun, qui m’est cher. J’ose parler de bien commun même si certains trouveront cela peut être ambitieux (je confirme que cela l’a été ! Le parcours a été difficile). Je suis convaincue qu’un des enjeu clé des années à venir est de préserver l’humain face à une suprématie actuelle de la technique, du digital et de l’intelligence artificielle.
Certains rêvent d’un monde automatisé sans erreur humaine ou sans humains à manager. Le danger est, en effet, de voir dans l’humain ce qui est laborieux, peu rentable, moins aisé à gérer. C’est oublier que tout changement passe par les hommes et que toute création vient de l’humain. L’IA sans l’humain est une coquille vide.
Attention qu’on ne se méprenne pas, je suis pour l’usage de l’IA, levier indispensable de performance. Seulement je souhaite que cet usage soit réfléchi au service de l’humain et du bien commun. Nous avons encore du chemin à parcourir. Nous en sommes aux débuts … Nous allons devoir apprivoiser l’intelligence artificielle et apprendre à laisser la place à l’intelligence humaine pour une utilisation raisonnée.
Enfin, je suis avant tout une femme d’expérience. J’aime le concret, le terrain, l’expérimentation. Cependant j’ai dans ma bibliothèque quelques livres qui ont changé ma vie. Dans un monde du tout digital, paradoxalement, je crois plus que jamais au pouvoir du livre, outil d’introspection, de réflexion, de recul et de partage.
Tu dis que cela a été un parcours difficile ? En quoi ? Qu’est ce que cela t’a demandé ?
Merci de poser cette question. Cela peut paraître prétentieux de le dire, seulement c’est, en réalité, le travail de toute une vie, de plus de 20 ans d’expérience. Cela a demandé beaucoup de temps, d’énergie, de générosité et de persévérance (notamment pour finir par rencontrer cet éditeur de qualité qu’est Pearson). Ce livre, c’est également la transmission d’une expérience terrain ainsi que d’une vision. C’est une forme de mission altruiste, une pierre apportée à la société. Et je dois avouer qu’elle s’est révélée plus difficile que je ne l’imaginais au départ.
Mon grand motif de joie : la démarche démontre au quotidien son utilité. Elle me permet d’accompagner efficacement mes clients. De nombreux consultants ou managers m’ont confié avoir revu leur manière de travailler à l’aide du livre. Ce dernier a bénéficié de nombreux articles dont un dans les Echos et les Echos Entrepreneurs. Il fait l’objet d’une 2ème édition, motif de fierté ! Enfin, c’est avec beaucoup de joie que je reçois régulièrement des messages sur LinkedIn de personnes qui prennent le temps de me dire combien le livre leur a été utile, font l’effort de soutenir le livre sur Amazon ou sur la FNAC.
M’investir ainsi m’a aussi permis de réaliser combien le travail du bien commun demandait d’énergie et de combativité pour faire face aux obstacles. Dans notre société, et cela se retrouve pour les entreprises de l’économie sociale et solidaire, le bien commun est un parcours du combattant. Cette expérience m’a amené à m’interroger. Comment notre société pourrait mieux aider ceux qui portent des projets de bien commun qui sont, en réalité, sont utiles à tous ?
Interview de Charlotte DU PAYRAT chez Bsmart lors de la 1ère édition du livre.
Pour vous, que veut dire Faire communauté dans le monde professionnel ?
Faire communauté se joue à plusieurs niveaux : au niveau de l’équipe ou de la communauté tout d’abord et au niveau de l’organisation. En tant que coach, je défends l’idée d’accompagner bien plus les équipes via du coaching d’équipe ou les communautés en entreprise que cela n’est fait aujourd’hui.
Ma définition de l’intelligence collective est avant tout le travail des liens pour favoriser un dialogue de qualité. Cela prend du temps. Par ailleurs, il m’apparait essentiel de privilégier le présentiel pour de tels moments. La qualité des liens se construit, se travaille par l’écoute, le partage, l’ouverture à l’autre, les synergies, le partage de point de vue et bien évidemment le respect de chacun. Ce n’est pas toujours naturel et c’est en cela que des animateurs de communauté, des facilitateurs, des coachs sont utiles pour accompagner. La confiance se créé petit à petit…
En parlant de liens de qualité, dans une vidéo en tant qu’experte pour Pearson TalenLens j’explicite ce qu’est un manager coach. La logique reste vraie pour l’animateur de communauté.
Le deuxième niveau est la culture de coopération dans l’organisation. Mon livre « Et si on la jouait collectif ? » est devenu un livre de référence en 2ème édition qui propose une démarche claire et méthodique à destination de managers, de RH ou collaborateurs pour mettre en œuvre ou entretenir une culture de coopération.
Rappelons-le, construire une culture de coopération ne s’improvise pas, c’est un exercice exigeant qui nécessite un regard aiguisé et expert. Cela ne se fait pas tout seul. Et c’est un travail plus que nécessaire aujourd’hui.
Dans votre livre vous mentionnez l’importance de réinvestir les liens humains au sein de l’entreprise. Comment les animateurs de communautés peuvent-ils y contribuer et créer des liens authentiques et durables dans un monde pro de plus en plus digitalisé?
En réalité, alors que nous sommes happés par des réseaux sociaux omniprésents ou des écrans, nous avons terriblement besoin de présentiel. Avec d’excellents documentaires (Arte ou Derrière nos écrans de fumée sur Netflix) nous prenons de plus en plus conscience de l’addiction que peut générer les réseaux sociaux en faisant appel à notre circuit de la récompense (dopamine).
Alors que les relations se virtualisent de plus en plus, les animateurs de communauté font partie des personnes ayant un rôle clé à jouer pour rendre possible des moments présentiels de qualité.
Le changement est trop souvent associé à un outil digital à déployer. D’ailleurs, de nombreux projets informatiques ont été déployés pour accompagner le changement. Nous oublions le versant humain du changement qui réside dans les Hommes (avec un grand H). Pourtant, il est illusoire de croire que le changement puisse uniquement résider en quelques clics.
Sans adhésion, une solution informatique reste une coquille vide. Et pour changer, nous avons besoin de partager une vision, imaginer l’avenir, questionner nos manières de voir, nous mettre d’accord sur un chemin, un plan, des objectifs, nous coordonner, … Aujourd’hui, dans un monde incertain, la vision est souvent floue, confuse, … Mon livre apporte justement des repères, des clés pour avancer.
En optimiste, je souhaite croire que le balancier de notre société va redonner à l’humain sa valeur en réalisant le risque d’un monde désincarné, trop virtuel, avec des liens trop labiles qui génèrent une perte de sentiment d’appartenance et de sens.
Faire communauté peut être un moyen d’accompagner un changement de mentalité. Par exemple, en management, c’est l’occasion de mieux comprendre comment changer de posture en étant davantage à l’écoute, au « service de » et moins dans le command / control. Les raisons de faire communauté sont multiples. Cela peut être, tout simplement de porter des projets transversaux, chercher à innover collectivement dans nos manières de faire, …
En effet, alors que beaucoup d’entreprises luttent contre les « effet silos » les animateurs de communauté vont favoriser une transversalité fertile, facteur d’innovation et de réflexion pour l’entreprise.
Vous parlez de passer d’une culture de la performance individuelle à une culture de la coopération. Quelles sont les premières étapes à mettre en place pour initier cette transformation ?
Pour gérer la complexité, les entreprises vont devoir passer d’une culture de la performance individuelle, reposant sur la taylorisation des tâches, à une plus grande culture de coopération, reposant sur une logique de flux (transversalité). Pour que cela marche, le travail du collectif est essentiel !
Mettre en œuvre ou entretenir une culture de coopération est un exercice complexe et subtil. Il m’est impossible de répondre à cette question en une phrase d’autant plus qu’il n’y a pas de recettes toutes faites. Le collectif est trop souvent réduit à des réponses simplistes. Il finit par être dévoyé. Voilà pourquoi j’y ai consacré 233 pages !
J’ai écrit ce livre pour permettre à chaque managers, RH ou collaborateur intéressés par le sujet de s’imprégner des éléments ou outils clés agrémentés d’illustrations terrain issus de cas réels. D’après les retours, chacun trouve des éléments qui résonnent avec le contexte de son entreprise.
Ceci dit, la première étape est, en réalité, commune à toutes les entreprises : le respect. La culture de coopération commence lorsque le climat de l’entreprise favorise le respect de chacun. Cela veut dire que chaque collaborateur peut venir travailler sans craindre d’être abimé par son travail, d’avoir sa santé mentale préservée.
Comment les entreprises perçoivent la thématique de la culture de coopération ? Y a-t-il de la résistance au changement, des freins ?
De part mon expérience, beaucoup de personnes montrent un grand intérêt pour le collectif qu’elles soient sur le terrain, managers ou cadres dirigeants. Il y a une grande appétence et curiosité sur cette thématique. En effet, sur le sujet du collectif, tout le monde se sent concerné ! Pourtant, j’ai pu avoir des échanges passionnants avec certains DRH qui n’ont pas osé investir le sujet. Il est plus facile de les convaincre sur des sujets opérationnels ou reliés directement à une contrainte légale précise : le télétravail, les RPS, … Ainsi ce n’est pas parce qu’un décideur est convaincu à titre individuel qu’il décide d’investir ce sujet.
Il y a une certaine résistance au changement. C’est compréhensible. Il est humain d’avoir peur de changer et de rester dans le statut quo. Le changement amène une perte de repères, la peur de prendre un risque. Cependant, avec la montée des imprévus, les choses évoluent. Les cadres dirigeants, les managers ou DRH comprennent que le changement est nécessaire et que le risque désormais est de se cantonner à des changements superficiels ou de ne rien faire.
Comment convaincre un comité de direction d’une grande entreprise d’investir dans un dispositif communautaire ?
Selon moi, un comité de direction n’investira dans un dispositif communautaire que s’il y voit son intérêt et que cela se rattache à un objectif précis. Aux animateurs de communauté de voir ce qui peut faire écho en fonction de l’entreprise et de son contexte ! Ainsi, ce dispositif communautaire peut favoriser plus d’innovation, de sentiment d’appartenance, d’envie de mieux appréhender le changement etc.
D’autre part, il n’est pas toujours évident lorsque l’on travaille sur des dynamiques liées au collectif de convaincre sur la rentabilité. Les indicateurs les plus faciles à observer sont souvent qualitatifs (les gens se sentent à l’aise, ils partagent aisément et en confiance, …). Pourtant il y a évidemment un lien avec la performance et des indicateurs quantitatifs. C’est cela qu’il faut mettre en avant pour convaincre. Une communauté qui fonctionne finit toujours par porter des fruits (engagement, fierté d’être dans une entreprise, changement, moins d’absentéisme ou de turn over) !
Le chapitre 5 de votre livre traite de la régulation collective. En quoi ce concept est-il essentiel pour garantir l’harmonie et la performance d’un collectif et comment les community builders peuvent-ils l’intégrer dans l’animation de leurs communautés ?
La régulation collective permet de soutenir dans le temps la dynamique collective, de la préserver. Prendre conscience de ce qui s’y joue va permettre aux animateurs de communauté d’être plus vigilants afin de préserver la flamme du collectif au sein de leurs communautés.
Par ailleurs, le livre propose de nombreux outils d’animation communautaire que les animateurs peuvent partager (en pensant à indiquer la source, afin de respecter la loi sur la propriété intellectuelle). Par exemple, le tableau page 184 met en lumière les différences entre une culture d’entreprise centrée sur les taches et les performances individuelles et une culture d’entreprise centrée sur les relations et le collectif.
Ce tableau force le trait, bien sûr, sachant que une entreprise est faite de nuances. Cependant, il a l’avantage de représenter l’essence de ces logiques. En permettant aux collaborateurs de se situer sur les extrêmes il permet de mieux visualiser le changement à parcourir. J’ai créé ce tableau pour faciliter les prises de consciences, le dialogue collectif et les réflexions autour d’actions à mettre en place. Cela marche très bien parce que les éléments qui y sont indiqués sont factuels et précis. Cela évite d’être dans un mot flou et interprétable.
Et quels conseils donneriez-vous aux community builders pour accompagner au mieux les managers et les collaborateurs dans l’adoption d’une culture collaborative et l’intégration de l’intelligence collective dans leurs pratiques quotidiennes ?
La difficulté à laquelle vont être confrontés les community builders sur cette question est que la culture de coopération est souvent sujette à simplifications. Ce sujet est mal connu. Par ailleurs, suivant les collaborateurs les niveaux de sensibilité ou de maturité varient.
Dans un premier temps, il est important de s’assurer que les membres de la communauté partagent une vision commune sur la culture de coopération, en comprennent la mécanique, aient des bases communes partagées, …
Forte de ce constat, j’ai créé une conférence « Attirez, engagez, fidélisez avec succès ! » à destination des collectifs. La conférence est ciselée afin de faciliter les prises de conscience, une mise en mouvement constructive, … Il m’arrive de la donner en amont d’un travail de facilitation ou d’un world café. A chaque fois, le retour est qu’elle permet des échanges plus profonds, des synergies, facilite la mise en mouvement concrète, …
Enfin, les community builders peuvent évidemment s’appuyer sur mon livre en le distribuant aux membres de la communauté. Il a été créé à cet effet. De nombreuses entreprises l’ont aujourd’hui distribué à leurs managers et /ou RRH/DRH pour favoriser une acculturation. C’est le cas notamment chez l’Oréal pour les 200 DRH du groupe en 2025 ! Le livre facilite la mise en place concrète d’un cadre de règles communes lié au collectif. Il aide à ce que des bases saines soient mises en place et, surtout, permet d’éviter certaines déconvenues. Un soutien donc pour les animateurs de communauté dans leur travail !
Selon vous, sur quoi être vigilant pour créer une communauté apprenante et engagée ?
Selon moi, il s’agit de veiller à l’engagement et à la fidélisation. Il s’agit aussi de comprendre le vécu des membres et ce qu’ils recherchent au sein de la communauté. En termes d’engagement, mon approche serait d’exprimer clairement l’importance de l’engagement et le fait que les fruits de cette communauté reposent la co-responsabilité de chacun.
D’autre part, bien évidemment, et vous vous en doutez, le soutien de sponsors et de membres de la direction est un facteur de crédibilité et de ressource à ne pas négliger. C’est un facteur d’engagement aussi. L’engagement, c’est aussi faciliter l’empowerment et le livre reprend en détail les logiques complexes et subtiles qui se cachent derrière ce terme un peu barbare.
Un enjeu clé ensuite est de parvenir à fidéliser les membres alors que le digital démultiplie les sollicitations qui peuvent les tenter.
Par ailleurs, de même que nous parlons d’expérience collaborateur, nous pourrions tout autant parler d’expérience « membre de la communauté ». Collecter du feedback, analyser le vécu des membres à l’aide des outils donnés dans le livre permet de comprendre l’ambiance au sein du groupe, de s’adapter, … L’animateur de communauté tout comme le coach ou le manager s’adapte en permanence.
Merci pour cette interview
J’espère que cela vous aura intéressé. C’était un plaisir de prendre un moment pour partager mon expérience et ou réflexions avec les community builders de Wudo. Je suis ravie de cette occasion de contribuer à mieux faire comprendre l’importance de la culture de coopération aujourd’hui et la nécessité de la travailler avec exigence. Et que chacun en soit convaincu, les temps de présentiels aujourd’hui, notamment dans les communautés apprenantes, sont plus que jamais utiles !
Si certains sont intéressés pour en savoir plus à propos de la conférence ou du livre, je suis joignable sur LinkedIn et je serai ravie d’échanger avec eux !
Cet entretien a été réalisé grâce à la contribution volontaire et gratuite de Charlotte DU PAYRAT, consultante, formatrice et coach, spécialisée dans l’accompagnement managérial et le développement des équipes, que nous remercions pour le partage de son expérience et de ses précieuses bonnes pratiques sur le Wudo’Blog.
